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スペシャル企画

【連載】飲食コンサルタント・三ツ井創太郎の年商10億円最速突破講座 Vol.6【動画付講座】たった1週間で作れるインセンティブ評価制度

飲食店コンサルティング会社、スリーウェルマネジメントの代表コンサルタント・三ツ井創太郎氏による連載企画、「三ツ井創太郎の年商10億円最速突破講座」。飲食店が年商10億円を最速突破する為に必要となるマーケティング&マネジメントの様々なノウハウや成功事例等を紹介する。第6回のテーマは「たった1週間で作れるインセンティブ評価制度」だ。


皆さんこんにちは、飲食店コンサルティング会社スリーウェルマネジメント代表コンサルタントの三ツ井創太郎です。

今回は『三ツ井創太郎の年商10億円最速突破講座』の第6回です。本講座では飲食店が年商10億円を最速突破する為に必要となるマーケティング&マネジメントの様々なノウハウや成功事例等を紹介させて頂きます。
第6回のテーマは「たった1週間で作れるインセンティブ評価制度」です。

また今回の講座につきましては下記リンクより動画講座をご覧頂けますのでこちらもどうぞ

今回の無料動画講座(youtube)こちらをクリック!!

①失敗しない評価制度の作り方

「高いお金を払って評価制度を作ったけど、いざ運用しようと思ったら複雑すぎて運用ができない」全国の飲食店経営者の方とお話しをさせて頂くと実にこうした会社が多いのが実態です。良かれと思って導入を検討した評価制度が結果的に社員のモチベーションを下げる事になってしまっては元も子もありません。評価制度は構築よりも運用が大変であるという事を理解せずに導入に踏み切ってしまうと、間違いなくお金と時間と労力をドブに捨てる事になります。下記は評価制度を導入して失敗する会社の3つのポイントです。

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②評価制度を導入して失敗する会社の3つの特徴

(1)制度が複雑すぎる
評価制度というのは作り込み過ぎると、どんどん複雑になっていきます。そして複雑化した評価制度は最初は何とか頑張って運用するのですが、評価にかかる作業工数がかかり過ぎる為、そのうち運用しなくなってしまいます。こうして一度制度運用に挫折してしまうと、逆にスタッフのモチベーションダウンを招く事もあります。

(2)評価制度自体にスタッフが嫌悪感を示している
これは①にも関係する事ですが、帳票記入や考課に時間がかかり過ぎてスタッフが制度自体に嫌悪感を示してしまうパターンです。こうした「後ろ向き」な状況下においては、評価制度は絶対に定着しません。

(3)評価項目の設定がフィットしていない
評価項目には色々な種類があります。大きく分けて「数値項目」と「非数値項目」です。評価項目というのは会社側が設定する「あるべき姿」ですが、この項目があまりにも本人の現状とかけ離れ過ぎてしまうと、そもそも目標(評価項目)を追いかけなくなってしまいます。

一口に評価制度と言っても色々な物があります、まずはそれぞれの評価制度の特徴を知った上で自社の「身の丈にあった」評価制度を導入する事が最も大切な事です。自社にフィットしない評価制度の導入を防ぐ為にも、先ずは評価制度の分類に関して予備知識を得ておいて下さい。次に評価制度の分類図を記載しました。

【評価制度の分類図】

まずは上記の「評価制度の分類図」を見て下さい。
縦軸を「金銭的評価」「非金銭的評価」、横軸を「中長期的評価」「短期的評価」と分けます。それぞれの評価制度を分類していくと図のようなポジションになります。ここではそれぞれの制度に関してメリット・デメリットを見ていきます。

③評価制度別メリット・デメリット

(1)昇給
メリット⇒長期的なキャリアプランをスタッフに示す事ができる
デメリット⇒導入に際し、現状給与規定の見直しなどが必要であり、専門部署の設置が必要。

(2)名誉認定
メリット⇒長期的な功労者等に対して、会社として労を労う事ができる。
デメリット⇒創業が若い企業には向かない

(3)インセンティブ・賞与
メリット⇒導入が容易で、金銭による高いモチベーションアップが図れる。
デメリット⇒定量的(数値的)が主体となり、その他のスキル評価が困難。

(4)表彰
メリット⇒定量的(数値的)成果を上げていないスタッフも認めてあげる事ができる
デメリット⇒非金銭的報酬であり、モチベーションアップ効果がやや限定的。

多くの方は「評価制度」と聞くと、賃金制度そのものを見直した上で昇給のルールを定めていく事をイメージされるかと思います。たしかに昇給評価制度を構築していく事で中長期的なキャリアプランをスタッフに示す事ができます。しかし、一方で構築段階では現行賃金制度の見直しなどが必至となります。さらに、運用面でもかなりの工数がかかります。私が評価制度を導入されている全国の飲食企業様を見てきた限りで申し上げれば、こうした評価制度は人事部等の専門部署を設置しない限り運用は難しいと言えます。

では事業規模が小さく専門部署が設置できない企業は評価制度を導入しない方が良いのか?決してそんな事はありません。構築、運用が簡単でしっかりと頑張りを評価してあげられるものであれば導入しても問題ありません。こうした状況を踏まえた上で、私は第一段階としては「インセンティブ評価制度」の導入をお勧めしています。「インセンティブ」とは、一言で言うと目標達成時に支給する報奨金の事です。予め定めておいた目標を達成した際に報奨金を支給する制度の事です。

④インセンティブ評価制度の一例

評価項目は店長の3大管理項目である①売上予算②原価率予算③人件費予算と④営業利益予算の4項目です。それぞれの項目を達成できればインセンティブを支給します。「役職ウェイト」の欄には店長を満額とした場合の役職毎の支給率を記載しています。この場合ですと、売上予算を達成すると店長は5,000円がインセンティブとして支給されます。副店長はその40%なので2,000円となります。
しかしここで一つ問題なのが、この内容ですと「数値面」の評価しかできません。そこで数値以外の経営理念やQSCも評価に加えます。そこで活用するのが次のQSCチェックシートです。

QSCチェックシートとは文字通り、店舗のQSCをチェックするシートです。チェック項目に関しては会社やお店として大切にしていきたいポイントを盛り込んでいきます。このQSCチェックシートを使って、毎月上長に各店舗のQSC状況をチェックしてもらいます。毎月のチェックは店舗数が多い企業でしたらマネージャーやスーパーバイザーが行います、店舗数が少なければ社長自らが行うという事もあります。そしてQSCチェックの達成率に応じて、店舗のQSCランクをS、A、B、C、Dとランク評価していきます。

<QSCチェックシートの一例>

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あとは先ほどのインセンティブ制度とこのQSCチェックの結果を連動させます。どのように連動させるのか??やり方は簡単です。

「毎月数値目標を達成するとインセンティブを支給する。ただし店舗のQSCチェックの結果がAランク以上じゃないとインセンティブは支給されない」というルールにしておけば良いのです。つまり評価の軸を「定量(売上・原価・人件費・営業利益)」×「定性(QSC)」と2軸にするのです。言い換えれば「どんなに数値を達成しても、店のQSCレベルが低い場合はインセンティブは支給しない」という事です。逆にQSCチェックに関しては、Sランク以上で10,000円支給等の単独評価を行っても良いと思います。

今回ご紹介した目標達成インセンティブ制度はどちらかと言うと個人というよりは店舗単位での評価に重点を置いています。冒頭に申し上げたように、こうしたインセンティブ制度を通じて、評価制度を社内で運用できる体制が構築できたら、次は個人を評価する制度を導入していっても良いと思います。

まだ評価制度が無い会社に関しては、第一段階として「インセンティブ評価制度」の導入をお勧めします。この「インセンティブ評価制度」でしたら1週間もあれば導入できるかと思います。なお細かい事ですがインセンティブは年4回以上支給すると「賞与」では無く「給与」と同じ扱いとなってしまいますので、インセンティブの集計は毎月行い実際の支給は年3回行う等の対応を行っている会社もあります。
本日も最後までお読み頂きありがとうございました。
皆様のご参考になれば幸いです。

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s-mitsui@3well.co
株式会社スリーウェルマネジメント
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★三ツ井創太郎プロフィール
株式会社スリーウェルマネジメント代表
一般社団法人日本フードビジネス経営協会 理事長

1980年、アパレル業を営む父と老舗呉服店の娘である母の長男として神奈川県横浜市で産まれる。高校三年の時にバブル経済の崩壊に伴い家業が倒産し家を追われる。大学時代は昼は、寿司店の板場でアルバイトをする傍ら、累計2,600万部以上の著書を発刊している日本で最も有名な料理研究家の栗原はるみ氏の元で、調理アシスタントとして住み込みで働き、夜はバーでバーテンダーをして学費を稼ぐ生活を送る。家業の倒産などの経験から経営者を支援する「経営コンサルタント」という職業に漠然と興味を持ち出す。

2003年、大学卒業と同時に日本全国で60店舗以上店舗展開している東京の企業に入社。同社レストランのキッチン、ホール、店長等を歴任した後、最年少で飲食部門統括責任者に昇進。多店舗化に向けた組織構築やライフスタイル提案型カフェの業態開発、フランチャイズ本部構築などを最前線の現場において10年以上経験。それでも「経営コンサルタントになって、かつての父のように困っている経営者の助けになりたい!」という想いは強く、 2009年より、昼は飲食企業の統括業務を行いながら、夜は東京のビジネススクールに通い2年間で2,000時間以上を費やして、国内外の最新の経営学を学ぶ。

2012年、東証一部上場のコンサルティング会社である株式会社船井総研入社。入社2年で飲食部門のチームリーダーに昇進。10年以上の飲食勤務で培った“現場感覚”と、数多くのコンサルティング実績に裏づけされる“最新のビジネス理論”を取り入れたコンサルティングにより、中小企業から大手上場外食チェーンまで幅広いクライアントへ支援を行う。

2016年、4月株式会社スリーウェルマネジメント設立。2017年に出版した「飲食店経営“人の問題”を解決する33の法則(同文舘出版)」がアマゾン外食本ランキング1位のベストセラーとなる。

現在は日本全国の個人店から上場チェーン、海外企業までの幅広い企業に対して「業態開発」「業績アップ」「店舗マネジメント」「人材マネジメント」等、様々なコンサルティング支援を行う傍ら、日経MJへの外食記事提供やテレビ、業界紙などでの専門家解説等も多数手がけている。

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