ファイブグループ、人物重視でU35若手を積極採用中。自由度の高いフォーマットで自社の魅力が存分に伝わるクオレガ「フーズラボ」活用術

話を聞いた人
写真右が、居酒屋事業本部採用マネージャー吉本德之氏。1980年生まれ、焼肉坂井ホールディングスで経営戦略を経験したのち、2021年にファイブグループ入社。人事として正社員の採用業務に携わる。社内では通称「のりさん」。写真左がクオレガフィールドセールスマネージャーの野々村氏。
※ファイブグループ（HP）https://five-group.co.jp/
※ファイブグループ（採用ページ）https://recruit.five-group.co.jp/

クオレガ
飲食業界特化型の採用DXプラットフォーム「FoodsLabo（フーズラボ）」をはじめ、ホテル・宿泊業界特化型の「HotelsLabo(ホテルズラボ)」、飲食・宿泊経験のある外国人材採用支援事業「Cuoport Japan(クオポートジャパン)」、エージェントサービスなど多岐にわたるサービスで飲食店・ホテル/旅館の人材不足を解決する。

※クオレガ https://cuolega.co.jp/
※フーズラボhttps://foods-labo.com/
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その人の本質がわかっちゃう…！？「ちょっと変わった」面談術とは

―「スパゲッティーのパンチョ」や「ステーキロッジ」といった定食業態から「とりとん」「居酒屋いくなら俺んち来い。」の居酒屋業態まで幅広く展開するファイブグループ。どの店舗もスタッフが楽しそうに働いているのが印象的ですが、採用はどのようなことを重視していますか？

吉本氏：うちが採用するのは基本的に35歳以下の若手人材です。「こんな経験をしてきたので、こんなことをやりたい」というベテラン人材も、もちろん歓迎していますが、むしろ「何がしたいかわからない」という若い方を歓迎しているのが特徴です。まだやりたいことがわからなくても、「楽しいでつながる、世界をつくる。」という当社のミッションに共感できればOK。そのミッションのもと、自分のなりたい姿を探していける職場だと思います。ですので、選考で見ているのは、技術や知識、経験、やりたいことよりも、このミッションに共感できるかと、人柄や考え方です。

同社の主力業態「とりとん」はじめ居酒屋と食事業態を幅広く展開する

―人物重視の採用ですね。面接ではどんな点を意識しているのですか？

吉本氏：私が採用に携わるようになってから「面接」を廃止し「面談」を行うようにしました。面談では、まずは自社の説明を行って求職者の希望を伺います。私は今年で46歳なのですが、年齢や役職は伏せてフラットな状態で話すようにします。その方がリラックスして話していただけると思いますし、特にうちの会社で働くにあたっては相手をリスペクトする心が重要だと思ってます。

―確かに見た目がお若いので46歳はびっくりしました(笑)。経歴などの表面的なものではなく、そのような何気ない仕草や会話からその人の本質を引き出しているんですね。

吉本氏が年齢に対して若々しく見えるのも、同氏自身が仕事を楽しんでいるからなのかもしれない

会社の考えを齟齬なく伝えられる自由なフォーマット

―クオレガの「フーズラボ」はどのように活用していますか？

吉本氏：採用DXプラットフォーム「フーズラボ」の求人掲載と、エージェントサービスの両方を活用しています。一般的な採用サービスは採用単価の高さがネックになることも多い中、クオレガは他社と比べて導入しやすい価格帯と聞いて利用を開始しました。

―使い心地はいかがですか？

吉本氏：まず「フーズラボ」の求人媒体のいいところには、自由度の高いフォーマット。他の媒体だと文字数が決まっていたり、規定の項目に沿って文章を書かなくてはならなかったり、外部のライターが文章を作成することになっていたりするのがうちの会社にはフィットしませんでした。常日頃、私は社長に採用に対する想いを確認して想いを求人にしっかり反映したい。と考えており、少しでも異なるニュアンスは避けたいんです。

―その点でもミッションに共感する人材を採用するのにひと役買いそうですね。ただ、吉本さんのように伝えたいことがハッキリしている場合はいいかもしれませんが、うまく文章が書けなかったり、時間が取れなかったりする人事の方もいると思います。その辺はどうですか？

野々村氏：その通りで、企業によってそれぞれです。求人原稿の作成をサポートすることも可能ですので、ご相談いただければと思います。

「スカウト文は短くすべし」とクオレガが教えてくれた

―それ以外にはいかがですか？

吉本氏：「フーズラボ」を使っていて気付きがありました。求人の掲載は自由なフォーマットが魅力ですが、逆に、スカウトを送る際は200文字の文字制限があります。「短い！」と思いましたが、結果的に「何を伝えるべきか」を改めて整理し、端的に考えることができるようになりました。そのおかげか「フーズラボ」のスカウトは返信率も高いんです。多くの人事は、ついつい自社の魅力を長く書いてしまうんですよね。でも、求職者には長いと読んでもらえない。

野々村氏：そこは「フーズラボ」でこだわっているところです！文字数のメリハリやレイアウトなど、見せ方を工夫しています。効果を感じてもらえているようで、よかったです。

給与体系を理解して入社するから辞めない

―実際に、「フーズラボ」を通じて採用した人の定着率はいかがですか？

吉本氏：経営上の数字に関しては非公開なのですが、「かなり高い」と言えます。というのも、採用しても辞めてしまう人の傾向として「給与額を見て応募してきた人」が多いですね。

当社の給与体系は、合理性のある昇給制度がきちんと設計されています。「フーズラボ」の自由なフォーマットなら、その点もきちんと求職者に伝えることができています。それを理解したうえで応募をしてくれるのでミスマッチが少ないです。ただ、他の媒体だとスタート時の月給等制約が多く記載できないこともあり、そうすると実際の給与とのイメージの乖離が起きて、離職につながります。

―なるほど。ちなみにどういう評価基準で昇給が決まるのでしょうか？

吉本氏：当社は人材育成が得意な会社です。しっかり育てて、昇給できるようにサポートします。その中で評価基準は売上や利益のような数字ではありません。「自分のあり方」です。どんなにオペレーションを回すのがうまくても、眼の前のお客さんに向き合えないと昇給できません。

若手が活躍する企業だけに「居酒屋いくなら俺んち来い。」や「ガブ飲み処鬼ぞりゴリラ」といった若者にも人気の居酒屋業態も多いファイブグループ

―外国人採用にも力を入れていると聞きました。

吉本氏：はい。人手不足の昨今ですが、当社ではITや機械では代替できない人の力を重視した店舗運営を行っています。それを補うためでもあり、外国語が話せるスタッフでインバウンド対応にもつながればと考えています。「フーズラボ」では、実際に何人か外国籍の方の採用にも至っています。通常、なかなか会えない外国籍の求職者ですが、「フーズラボ」ではどうやって外国人の求職者を集めているのですか？

野々村氏：SNSや広告を駆使して外国籍の方への認知を広げています。彼らは意外とFacebookの利用率が高い傾向があるため、それらを踏まえた施策を行い、企業様に満足できるよう求職者を集めています。

当たり前のようで当たり前でない「即レス即対応」が超助かる…！

―ずばり、クオレガの“いいところ”を教えてください！

吉本氏：何よりレスが速いこと！これに尽きます。クオレガに何か問い合わせをすると嫌な顔ひとつせず、すぐに対応してくれる。これは当たり前のようで当たり前ではない。一緒に仕事をしていていつも感謝しています。

野々村氏：ありがとうございます！レスの速さは、私自身すごく意識している部分です。採用はスピードが重要なので、「すぐ返ってくる安心感」は企業様にとって大きいと思っています。また、私だけでなくチーム全体でも即レス・即対応を徹底できるよう意識して動いていて、スピード感のある対応が、結果的に採用成功にもつながると考えています！